Samper Head Hunting

MARCO CONCEPTUAL Y METODOLOGICO

El entorno actual es dinámico y cambiante, la competitividad en el mercado es creciente y esto hace que para que las empresas se mantengan, deben lograr niveles altos de productividad e innovación. Esto lleva a las compañías a que sus colaboradores dejen de ejecutar actividades o tareas y orienten su potencial de trabajo hacia la consecución de los resultados corporativos alineándose con la estrategia organizacional.

El modelo por competencias parte del plan estratégico y su metodología permite que toda la organización genere y ejecute estrategias que apunten necesariamente a los resultados esperados, a través de la puesta en práctica de sus competencias que se definen como “las características subyacentes a un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o desempeño superior en un trabajo o situación (Spencer y Spencer, 1993). Fernandez Lopez (2006) las define como “el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que el empleado pueda desarrollar un conjunto de funciones y/o tareas que integran su ocupación”.

El en el modelo de competencias definidas, cada una debe tener niveles de desarrollo a nivel comportamental, lo que permite evaluar las personas en los procesos de selección y establecer sus áreas fuertes con el fin de potencializarlas, así como sus áreas a desarrollar, lo que nos dará la pauta para el diseño de su programa de desarrollo y plan de carrera de acuerdo a las evaluaciones de desempeño.

La Evaluación de Talento Humano es un servicio que consiste un análisis integral a través de la utilización de diversas técnicas alineadas al modelo de competencias de nuestro cliente.

Con esta evaluación, determinamos el estado actual y real de una persona en su cargo y compañía, así como su aporte actual o potencial. Es una información relevante para que el cliente pueda utilizarlo en decisiones de selección, desarrollo, planes de retención, promociones etc.

FLUJOGRAMA

PROCEDIMIENTO DETALLADO

FASE	ACTIVIDAD	TIEMPO	DOCUMENTOS
VENTA DEL SERVICIO Y CREACION DEL PROCESO EN EL SISTEMA	Él área comercial reporta al socio la venta del proceso a través de un cuadro de apertura de proceso	8 horas	Cuadro apertura de proceso
VENTA DEL SERVICIO Y CREACION DEL PROCESO EN EL SISTEMA	El socio abre el proceso en el sistema de Samper HeadHunting y notifica al administrador del sistema y genera la factura. La Gerencia de consultoría asigna el proceso a uno de los consultores Sr, en base a la política de distribución de procesos definida por SAMPER HEAD HUNTING.	8 horas
CONTACTO CON EL CLIENTE Y ELABORACIÓN DEL LEVANTAMIENTO DEL PERFIL	El consultor senior responsable del proceso entrara en contacto con el cliente y pactara una fecha de visita para levantar necesidades y asesorarle en el perfil requerido.
	Se diligenciara el formato levantamiento de perfil donde se definirán conjuntamente con el cliente las características de la empresa y su cultura organizacional.	3 horas	Formato de levantamiento de perfil
	Se procede a identificar el objetivo del proceso de evaluación: que puede ser: Selección Identificación de potenciales candidatos para una determinada promoción Identificar candidatos con potencial para un programa de desarrollo Detección de competencias para planes de capacitación. Definir un plan de carrera o sucesión
	Definir el perfil de competencias y características personales relevantes para la organización. Se tendrá en cuenta el modelo de competencias del cliente y si no se tiene se entrara a definir de manera conjunta las competencias a evaluar.		Modelo de competencias del cliente
	Se definirán los grupos objetivos que serán evaluados. Para tal efecto se homogenizará cada grupo de acuerdo a nivel jerárquico, área de trabajo, ciudad, nivel de instrucción, etc.
	Por último se establecerán los cronogramas de tiempos para la ejecución de las diferentes etapas de evaluación: Entrevista a profundidad (1 día) Aplicación de pruebas psicotecnias (1 día) Assessment center: si dentro de lo pactado por el cliente la evaluación incluye assessment center el tiempo de construcción del caso a trabajar tardara dos días hábiles, un día de sesión y un día de calificación de plantillas (4 días) Presentación de informe final (4 días hábiles) Proceso de Feedback (1 hora por candidatos)
DEFINICION DE LA METODOLOGIA
	Para la ejecución de la evaluación se definirá la metodología ajustada a las necesidades de la posición y ajuste de las escalas según las competencias a medir. Se cuenta con una metodología vanguardista:
ENTREVISTAS PROFUNDAS	En el momento inicial de la entrevista se presentara personalmente a Samper Headhunting y el objetivo de proceso de evaluación, siempre que haya autorización del cliente.	1 día	Formato modelo de entrevistas Formato guía de entrevista por competencias
ENTREVISTAS PROFUNDAS	Realiza la entrevista a profundidad centrada en incidentes críticos para medir competencias. Diligenciar formato Modelo de entrevista. Y utilizar si fuera necesario el formato Guía de entrevistas por competencias.	1 día
PRUEBAS PSICOTECNICAS Cuadro de Pruebas
BIP: Inventario Bochum de Personalidad y competencias: (Cargos Gerenciales y de Mando):	Concepto: Es un cuestionario online destinado a evaluar las principales características de la personalidad y determinadas competencias que son habitualmente importantes en el desarrollo de muchas de las labores profesionales, mide Motivación laboral,- Comportamiento laboral, Habilidades sociales y Estructura psíquica	40 minutos conectado a internet	Prueba OnLine www.e-teaediciones.com
	Al candidato se le notifica telefónicamente que a su correo personal o al referido en su CV, se le enviara un instructivo con la página del proveedor: Psigma Corporation (www.e-teaediciones.com) con un usuario y una clave la cual debe ingresar para dar inicio al ejercicio.
	La pruebas comprende 210 preguntas, cada pregunta tiene cuatro alternativas de respuesta la cual al marcar automáticamente avanza a la siguiente hasta el final que aparece un criterio de finalizar, pulsado dicho criterio la prueba puede ser procesada y descargar los resultados.
	Se le debe solicitar a la consultora Sr responsable de la Administración de la prueba que le envíe los resultados
TISD - Test de Interpretación Selectiva de Datos (Cargos que requieran manejo de cifras y datos)	Esta prueba evalúa una capacidad mental superior implicada en los aspectos culturales de la inteligencia general. Esto implica identificar el problema a resolver, búsqueda de la fuente para encontrar datos pertinentes y capacidad verbal y numérica para encontrar la solución correcta.
	Es una prueba presencial que tiene control de tiempo	30 minutos
	El consultor (Jr, semi –senior o Sr) toma un cuadernillo, una hoja de respuesta, una hoja blanca, lápiz, tajalápiz, borrador y cronometro, se dirige al candidato quien se encuentra en una sala de entrevista.		Cuadernillo Hoja de Respuesta
	Se le da una breve descripción de la prueba “ El Test de interpretación selectiva de datos es una prueba numérica que mide la capacidad analítica y de resolución de problemas del candidato”	10 minutos
	Explica la estructura de la prueba “La prueba está estructurada por 40 preguntas, cada pregunta tiene un enunciado, para dar solución se debe remitir a una de las tablas ubicada en el extremo izquierdo del cuadernillo, debe realizar la operación de forma mental o escrita en la hoja en blanco que se le entrega, y la respuesta que obtiene debe encajar con las opciones de respuesta y la letra correspondiente lo debe marcar en las hoja de respuesta”
	El candidato debe marcar la hoja de respuesta con su nombre completo, numero de documento y la fecha.
	El consultor debe realizar los ejercicios de ejemplo de manera conjunta con el candidato con el fin de garantizar que entendió la metodología de la prueba.
	Finalmente se le notifica al candidato que solo dispone de 30 minutos para trabajar y que debe realizar las mayor cantidad de ejercicio en ese lapso de tiempo. Trascurrido dicho tiempo el consultor regresa a la sala de entrevista, le retira la pruebas al candidato y la califica de manera inmediata.	30 minutos
	El resultado que se obtiene al aplicar la prueba es un valor numérico único que integra estos tres criterios dentro de una escala: 65% – 99% (superior promedio) 64%- 35% (Promedio) 34%- 3% (Debajo del Promedio)	1 minuto
Assessment Center o centro de evaluación	El Assessment Center es una técnica de evaluación que integra técnica y procedimientos de simulaciones de trabajo individual y grupal, relacionado con problemas y situaciones laborales reales, enfocados a pronosticar, establecer el talento y comportamientos del candidato. La descripción del proceso esta detallado en procedimiento anexo.
INFORME DE RESULTADOS ASSESSMENT	El Informe debe contener: Información personal: edad, empresa actual y cargo en la compañía. Datos Familiares: estado civil, número de hijos. Datos Académicos: estudios, universidad y año de grado Cuadro de competencias: se detalla la competencias a evaluar, y una calificación cualitativa (A: altamente desarrollada B: Desarrollada C: en desarrollo) y los comportamientos asociados observados a través de la evaluación. Resultados Cuantitativos: Es una matriz de calificación de la evaluación por competencias. Resultados obtenidos en las pruebas psicotécnicas (Prueba BIP y TISD) Concepto de Evaluación: Es un cuadro de análisis del perfil de candidato que se estructura en cuadro dimensiones (Características Personales, Competencias Fuertes, Áreas de Mejora y Motivación de Cambio).	4 días hábiles	Formato de informe power point
ENTREGA DE INFORMES	Samper Headhunting presentará al cliente, informes detallados respecto a cada persona evaluada, en una reunión conjunta en donde se puedan aclarar dudas y emitir comentarios Esta reunión tendrá una duración de máximo dos horas y el lugar puede variar entre las oficinas del cliente o las oficinas de Samper Headhunting.	2 horas	Informe físico de cada uno de los candidato evaluados
PROCESO DE FEEDBACK	Al término de cada proyecto de evaluación se recomienda poner en marcha un proceso de feedback a los participantes. No debemos olvidar que uno de los objetivos principales que persigue toda evaluación es el desarrollo profesional, y la mejor técnica de auto desarrollo parte del conocimiento de cada persona, de sus puntos fuertes y áreas de mejora	1 hora por candidato	Informe físico de cada candidato
	Sin embargo de lo expuesto, éste es un paso opcional que puede o no implementarse, dependiendo del objetivo establecido por el cliente desde un inicio y lo cual tiene un costo adicional en las tarifa pactada.
CIERRE DEL PROCESO EN EL SISTEMA	Cuando se haya terminado el proceso de ingresa a sistema de Samper Head Hunting todos los candidatos evaluados, adjuntando su CV e Informe de evaluación
FACTURACION	Se le informa a la Gerencia de operaciones, quien notificara a la personas comercial para emitir las factura de cobro del proceso de evaluación, confirmando el numero final de personas evaluadas.

IMPORTANTE TENER EN CUENTA:

1. El compromiso por parte del cliente es de gran importancia para garantizar que los resultados provean planes de acción que realmente impacten en los resultados de la compañía. Por este es necesario que los directivos y líderes de la compañía entiendan la importancia del proceso y deben estar comprometidos con el mismo.

2. Cuando se inicie el proyecto de evaluación de clima, el área de recursos humanos debe informar a todos los miembros de la organización sobre este proceso y que habrá una firma consultora involucrada en el mismo.

3. Hasta que el área comercial no confirme al área operativa sobre el interés e intención de la compañía para contratar el servicio, el área operativa no podrá proceder a dar inicio al mismo.

4. La información que se deriva de este proceso es estrictamente confidencial y no podrá ser compartida sino con las personas que la compañía cliente autorice.

5. En caso de que el cliente requiera algún tipo de asesoría adicional a la pactada inicialmente, deberá asumir el costo de las horas extra de consultoría.

6. Es muy importante seguir de manera estricta con los cronogramas de trabajo pactados al inicio del proceso, tanto por parte de Samper Head Hunting, como por parte del cliente.

7. Los cronogramas de tiempos para la ejecución de las diferentes etapas de evaluación:

- Entrevista a profundidad (1 día)

- Aplicación de pruebas psicotecnias (1 día)

* TISD (Presencial y tiene control de tiempo)

* BIP (Prueba Online )

- Assessment center: si dentro de lo pactado por el cliente la evaluación incluye assessment center el tiempo de construcción del caso a trabajar tardara dos días hábiles, un día de sesión y un día de calificación de plantillas (4 días)

- Elaboración de informe final (4 días hábiles)

- Presentación de resultados al Cliente (2 horas)

- Proceso de Feedback (1 hora por candidatos)

8. La reunión de presentación de resultados con el cliente tendrá una duración de máximo dos horas y el lugar puede variar entre las oficinas del cliente o las oficinas de Samper Headhunting.